各个行业各家公司，每天都在面试，那究竟什么是一场好的面试呢？实际上我们通过面试无非要达成两个目标：

为公司招到合适的人，达到人-岗匹配、人-团队匹配、人-组织匹配；同时，还要兼顾候选人体验，在其他方面均等的情况下，愿意选择自家公司，接受offer。

 面试是一个双向选择的过程，但我们往往会忽略这点。

在实际面试过程中，面试官往往以评价的方式对候选人做出各种判断，贴上各类标签，忽略候选人的感受。

但其实面试本身是一个让候选人（尤其是优秀候选人）切身感受雇主品牌和企业文化的机会，如果只是一味站在挑选候选人的角度面试，可能效果并不会太好。

对于优秀候选人来说，我们在评价候选人的时候，候选人也在评价公司。

 

 

 

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之前做面试官培训的时候，学员里有一位互联网公司研发的负责人，他分享了一个故事。

自己之前刚做管理者的时候，团队缺人，但是任务又很多，社招时候招聘入职一个人，面试时感觉个人专业水平很好，基础教育背景也不错，又在大厂工作过，能力肯定没问题，就招进来了。

进来以后，确实技术很厉害，但是在和其他同事配合的时候一直不顺：他标准很高，总看不上别人，而且，又很自傲，如无必要，基本不会和别人说话。

他来了以后，团队氛围就很怪异。有一次还和产品经理起了比较大的冲突。

本来这位负责人以为来了一位生力军，落后的研发任务能有进展，结果因为配合的原因，进度反而落后了。最后，候选人没通过试用期就解雇了。

这位研发负责人也坦言，确实当时自己缺乏经验，以为专业技术没问题就行了，反而忽略了其他软性素质的考量。

在实际面试的时候，我们考察的内容无外乎四方面的因素：

首先是否具备相应的专业知识，

第二个，相关的岗位经验，过往的履职经历，

第三个，就是心理特质，底层的价值观、动机层面的特点，

最后也是最重要的，要具备岗位要求的胜任力。

 

比如我们要招聘一个银行的客户经理，如果他是金融相关专业，具备金融知识，同时具有在国有银行相关岗位的工作经验，过去业绩还不错，个人也认同这个工作带给自己的价值，还具备很好的关系建立能力，沟通能力等，那么，这个人就非常符合。 

在面试过程中，除了底层的心理特质无法考察以外，其他三方面的能力都可以通过面试来考察。

其中比较难判断的，对工作影响也最大的，面试中也是重点考察的就是该岗位的胜任力。这个胜任力也就是评价的标准了。

要确定清晰的评价标准最好的方法莫过于建模，可是，因为各种各样的原因，缺乏模型，那这个时候实际上我们可以借鉴建模的思路，来确定评价标准，也就是胜任力。

建模的过程简单来讲实际上就是聚焦岗位上的核心工作内容，经常出现的核心场景是什么，然后在这个场景下遇到的核心挑战是什么，为了解决这个挑战需要具备哪些能力素质，这些能力素质就是岗位的核心能力要求，也就是岗位标准了。

举个例子来说：比如销售岗位，核心工作内容就是业务拓展，遇到的核心工作挑战有业绩指标准，需要的能力要求就是追求卓越；经常被客户拒绝，有时付出很多时间在一个客户上，但最后还是没成单，那么，需要的能力要求就是坚韧性。

 当我们招聘时候不知道考察候选人哪些能力素质的时候，就可以运用建模的思路来明确岗位的用人标准。聚焦岗位上的核心工作内容，经常出现的核心场景，最终落到需要的能力素质。

 

专业的结构化行为面试，兼具了操作方便和评估效果好的特点，但在实际操作过程中，实施流程、面试官、题目设计、评分标准等各方面较为随意，效果大打折扣。那么，如何才能做好结构化行为面试呢？

 我们先明确什么是行为面试？

 所谓的行为面试就是面试官针对岗位胜任力标准以及知识、经验、工作经历等，要求候选人提供一些能反映能力的真实事例并加以描述的面试方式。

行为面试有两个关键点，一个是问题要结合岗位胜任力，另外就是，候选人要以举例子的方式，来讲述一个真实的事例，通过事例中候选人解决问题采取的措施，展示出来的行为来判断其能力水平。

 行为面试有一个前提假设叫：过去预测未来。

因为人的能力提升是需要时间的，在一段时间内，候选人在过去某个情景之下遇到一个难题，采取了相应的解决措施，那么在未来遇到类似的情景，也会采取这样的解决措施。行为面试就是聚焦过去的情景，来判断其能力水平。

 采取行为面试有三个好处：

首先，从过去的真实事例出发，有利于面试官全面生动地评价候选人。

因为在候选人讲述事例时，会讲述事件的背景、目标、遇到的困难、解决措施、最终结果等，展示的信息较为充分和具体，有利于面试官做出判断；行为面试考察的是一个难题能否解决，还要有具体事例支撑，辅助我们做判断，所以能有效降低录用“面霸”的可能性。

其次，一段时间内（通常是3年内），过去行为的预测性较好。除非是候选人因为重大改变，个性产生变化，通常情况下，能力水平是较为稳定的。

最后，由于行为面试中对事件可以进行不断追问，能有效避免候选人说谎。